„Chápeš to?“ zaparkovali do mě svůj pohled.

Snídal jsem se dvěma bývalými spolužáky, oba zastávají manažerské pozice v relativně úspěšných firmách a oba mají totožný problém: začali je opouštět vlastní podřízení. Přesněji: kvalitní lidé, na kterých jejich firmy do značné míry stojí. „Proč se nám to děje? Proč se to opakuje?“ ptali se. Třeba na jejich chybu přijdete i Vy.

Více než hmota

Knihu Lék pro duši jsem psal pro lidi, kterým se bortí život nebo vztahy. Kteří potřebují cítit naplnění, ale život nebo vztahy je naopak vyprazdňují, vyčerpávají, trápí. Týká se to nejen vztahů partnerských, rodinných či přátelských, ale i pracovních. A právě to se dělo i těmto mým bývalým spolužákům. Pojďte mi pomoci objevit příčinu:

První kamarád je lídr. Vede obchodní tým, má své spolupracovníky. Druhý kamarád řídí vlastní firmu, má své zaměstnance. Ani jeden nevidí chybu ve svém jednání. Najdete ji Vy?

První zmíněný dře od úsvitu po setmění. Chce dát příklad lidem. Aby ho následovali.

Říká, že takto žije úspěšný člověk. Hned jsem ho zarazil. Podle mě totiž takto úspěšný člověk nevypadá.

„Položil sis někdy otázku, jaký máš život? A zda takový život chtějí i Tvoji lidé – ti, kterým se snažíš jít vzorem?“ zeptal jsem se ho. Málokdo totiž chce prožít život JENOM V PRÁCI. Mnoho lidí žádá od života více než jenom pracovní dřinu. Chtějí poznat více barev života, nejen pracovní. Právě to pro ně může být skutečný úspěch – dostat ze života co nejvíce, a to nejen hmoty.

„Pokud chceš, aby Tě lidé následovali,“ navrhl jsem mu, „zkus jim ukázat, že žiješ právě ten život, jaký si oni vysnili. Jen tak mohou naznat, že v Tobě mají správného životního lídra – že nejen mohou, ale i mají a hlavně touží jít ve Tvých stopách, protože Tvé stopy značí jejich vysněnou cestu. Jsi-li pořád jenom sám, udřený, bez dovolené, bez rodiny, bez přátel, bez koníčků, zeptej se: Kdo chce takový život?“ Potažmo: „Co když takový život nevyhovuje ani mně? Proč by měl pak vyhovovat jiným?“

(Pokud máte problém se změnou sebe sama a uzavíráním minulosti, ve které přitom máte mnoho bolesti, podívejte se na Setkání na téma Jak uzavřít minulost.)

A nyní pojďme k druhému kamarádovi. Ten, co se týká zaměstnanců, nešetří na benefitech. Nabízí slušné výdělky a platí včas, k tomu přihazuje cílové bonusy, stravenky, výhody… A přesto mu lidé začali odcházet. „Nevidím žádnou chybu na své straně,“ popsal svou největší chybu. Když totiž lidé začali odcházet, ani nepřemýšlel o dílu viny na své straně. „Může za to vláda, doba, tamta si zřejmě nesedla s kolektivem, a proto odešla, tamtoho asi zlákala lépe platící konkurence, a proto odešel“, zkrátka nikdy ho nenapadlo ukázat na sebe a hledat chybu tam. Přitom právě v něm byla příčina.

Vskutku, odcházet, a to i v dnešní době, mohou dokonce ti, kteří svou práci mají rádi.

Dokonce I ti, kterým vyplácená mzda vyhovuje.

Co jim tedy může vadit?

Svým bývalým spolužákům, ale i všem dalším, kteří nevidí své chyby, jsem popsal alespoň pět nejčastějších psychologických důvodů, které i Vám ukážou, proč si jsou pracovní a třeba partnerské vztahy vlastně tak blízké…

1. důvod: Drážkování

Vyhořelí dirigenti svých firemních orchestrů, kteří otevírají Lék pro duši, aby pochopili nejen druhé, ale i sebe, ode mě dostávají časté doporučení, aby hlavně respektovali individualitu člověka. Vyjádřím to na příkladu.

Pro snaživé a tvořivé lidi se časem může stát nestravitelnou představa, že budou celou kariéru v této firmě uvězněni jen v jedné drážce, na jednom místě a monotónně opakovat jednu jedinou činnost. Tito lidé potřebují život, tj. změnu, posun, vývoj, potřebují mít šanci prorůstat kariérou, být hnáni i něčím jiným než jenom penězi. Kdo potřebuje usilovat neustále o něco nového, vyššího, a přitom cítí, jak reziví na místě, ten dříve nebo později spatří motivaci jinde – v jiné firmě. Zejména kreativní tahouni nenávidí pasivitu a stagnaci. Mají sklon se v konzervativním prostředí rychleji nudit. Příliš dlouhý stereotyp je činí nešťastnými a podrážděnými. To nejen zhoršuje jejich výkon, ale posléze i morálku těch, kteří k těmto dnes demotivovaným kolegům dříve vzhlíželi jako k vzorům.

2. důvod: Přepracovanost

Mnoho čtenářů Léku pro duši, frustrovaných ve svém zaměstnání, sice na jednu stranu považuje za logické, když je schopný člověk vytěžován, ba přetěžován. Někdo to opory firem vyžadují i sami. Potíž z psychologického pohledu je, že má-li přetížený člověk svou práci rád, a tudíž mu přijde samozřejmé vytlačovat ze svého diáře jiné aktivity, může o to rychleji vyhořet. Nemá totiž kde kompenzovat únavu a čím dobíjet baterky. A vybíjí se tím více, když jeho přepracovanost není odměněna výsledky, uznáním a oceněním.

Jak zdůrazňuji v Léku pro duši, workoholik není ten, kdo hodně pracuje, a přitom má skvělé výsledky. Takový člověk je ve flow. Workoholik je naopak ten, kdo z práce nevystoupí, a přitom nemá uspokojivé výsledky. Snaží se přeprat neúspěchy ještě větší prací, a tím jeho efektivita klesá ještě víc. Workoholismus, jako alkoholismus, je o překročení prospěšné míry a sebezabíjení se. Aby člověk nevyhořel, musí (jen ve zkratce, jinak se tím zabývám v Léku pro duši): 1. dostatečně regenerovat (čerpat volno nebo dovolenou, i když to považuje za „zbytečné“) a 2. pokud dostatečně neregeneruje, těžit pozitivní sílu z jakéhokoli alternativního zdroje – například z rodiny, dětí, přátel, koníčků, času věnovaného pouze sobě, odměn poskytnutých sobě. Říká se tomu také work-life balance (detailně v Léku pro duši).

3. důvod: Matné vize

Civilizační nemoc (syndrom) křečka má člověk, který, po vzoru hlodavce, sotva vstane, vkročí do kolotoče, celý den v něm běhá, večer vysílením padne a frustrovaně zjistí, že byť ani na chvíli nespočinul, neposunul se za celý den ve svém teráriu ani o píď. Jeho běhací kolečko stojí na stejném místě, jako stálo včera i jak bude stát i za roky. Jinak řečeno: Nevědět, proč něco dělám, a přesto to dělat, protože to musím dělat, je startér syndromu vyhoření.

Vyhoření, jako odnož deprese, není jen o fyzickém přepracování, ale i o psychickém vyprázdnění zevnitř. Vysokým manažerům, kteří zanedbávají své podřízené, při specializovaných Setkáních zdůrazňuji, že pro většinu lidí (potvrzeno statistikami) je vědomí, proč něco dělají, důležitější než samotná finanční odměna. Lidé potřebují cítit, že se (třeba i díky finanční odměně) přibližují nějakému osobnímu cíli. Tedy: že to, co dělají, pro ně má smysl. I kdyby tím smyslem bylo zajistit vlastní děti, splnit si životní touhu, zastabilizovat budoucnost.

Kdo před sebou žádný vyšší cíl nevidí, ba ani nechápe vizi firmy, ten ani nemůže posoudit, zda se každodenní dřinou přibližuje, či vzdaluje tomu, co ho má činit šťastným nebo mu dodat zadostiučinění (i kdyby to byla pouhá pochvala). Ano, většina lidí potřebuje vědět, že to, co dělají, má nějaký smysl – a ten smysl potřebují konkrétně znát. Proto také potřebují (i od vedení) jasně definovaný směr a metu, chápat, co vlastně firma dělá, proč to dělá a zda je dnes svému cíli blíž, nebo dál. Potřebují vnímat nejen to, že jsou součástí něčeho důležitého, změny, procesu, ale i to, že ten proces zdárně pokračuje.

4. důvod: Přehlížení středu

Ano, peníze v práci nemohou být jedinou motivací člověka, a to už proto, že soustředění člověka na peníze logicky vytváří frustraci. Kdo potřebuje víc, dává sám sobě najevo, že nemá dost. Navíc běžnou praxí ve firmách je, že nejvíce reálné práce odvedou pracovníci, kteří ve firemní hierarchii nejsou nejvýše a nejlépe odměňováni. Jinak řečeno: nejpřehlíženější a nejpodceňovanější paradoxně bývají právě ti, kdo představují opravdové srdce, svalstvo či motor firmy a jejích výsledků. V Léku pro duši proto varuji před syndromem neviditelného člověka. Týká se samozřejmě i partnerských vztahů.

Jako syndrom neviditelného člověka označuje psychologie jev, kdy soustavné a dlouhodobé odvádění stále stejného kvalitního výsledku hodnotí pozorovatel s přibývajícím časem znuděně, jako běžnost, všednost, očekávanost a normu. Zvyká si na to, co pro něj dělá druhý. V pracovních vztazích se pak stane to, že majitel nebo management začnou přehlížet to, co kvalitní zaměstnanci zvládají pravidelně a spolehlivě. Z neobvyklého se stane samozřejmé, z vynikajícího normální. Takový manažer dokonce nabude pocitu, že bez těchto zaměstnanců se „klidně obejde“, protože to, co oni dělají dlouhodobě a den co den, je „normální“, určitě to zvládne kdokoli jiný. Iluzorní zvyk na to, co je přitom výjimečné, způsobí, že tento manažer to jako výjimečné přestane vidět a začne to brát i jako normu pro ostatní…

Tak se může stát, že výjimečný pracovník je pak krácen na odměnách jako „zbytný“, jen proto, že management přestal vidět jeho výjimečnost. Ba dokonce místo takového výjimečného pracovníka může management umístit pracovníka podprůměrného, který jednou vynikl na poradě a vybočil tak ze svého stereotypu, zatímco každodenně opakované úspěchy výjimečného pracovníka už u managementu vyvolávaly zívání – žádný pokrok. Výsledkem tohoto psychologického paradoxu je odstrčený výjimečný pracovník, který přitom odvádí skvělou práci, a odcházející jinam, kde ho naopak mimořádně ocení.

5. důvod: Neschopnost rozpoznávání

Moji kamarádi tomu říkali maličkost.

„Dobrý den,“ pozdravil je kdosi na chodbě. A oni se zarazili. „Vy jste kdo? Někoho hledáte? Recepce je tamhle, poradí Vám!“ uzemnili jej. Přitom ještě včera znali jeho jméno, možná i odepisovali na jeho e-mail, pokud to nebyla jejich asistentka.

Jinak řečeno: Zabolí, když jste no name. A to tím víc, čím spíše jste si mysleli, že jste nepostradatelní. Bolí to podobně, jako když nadřízený nevidí Váš podíl na úspěchu a přisoudí ho někomu jinému, nebo když si Váš úspěch tento nadřízený přivlastní sám. Pak si připadáte mizerně, nicotně, nevýznamně, obcházeni. Můžete se propadat studem, ačkoli stydět by se měl ten, kdo z Vaší neviditelné práce žije.

6. důvod: Nedostatek důvěry

„Nevypadáš nemocně… A to chceš dnes volno?“ „Zase máš nemocné dítě? Nevymýšlíš si?“ „Tobě zemřel příbuzný? Přines doklad z krematoria!“ „Otevři tašku, když odcházíš z areálu! Hned! Neodnášíš si tajně firemní propisku, kancelářské svorky?“ To nejsou karikatury, ale reálné výtky nadřízenými, který Vás mohou podezírat z falše.

Je těžké nebrat si to osobně, ačkoli většinou tyto příběhy jsou důsledkem buď špatné zkušenosti nadřízených s jinými lidmi, nebo jsou způsobeny projekcí, tedy podle sebe soudím Tebe (já bych se klidně vymluvil na smrt v rodině, kdybych se mohl vyhnout nepříjemné pracovní schůzce, tudíž z toho logicky podezírám i Tebe). V Léku pro duši umění odosobnění věnuji celou část. Pamatujte: Co je normálním pro Vás, nemusí být normální pro druhé, a co je normální pro druhé, to si někteří z nich myslí, že by mohlo být normální pro Vás.

Problém je, že kde není důvěra, pak nefunguje ani vztah. Tahouni si pak pomyslí: Proč bychom měli odvádět pořád víc, když nás nadřízení stejně mají za podřadné nebo nedůvěryhodné?

7. důvod: Příliš rozevřené kleště

Běžně se stává, že malé začínající projekty porážejí velké korporace. Je to i logické. Čím více je úrovní v korporátní hierarchii, tím více podpisů a času je třeba na schválení jakékoli změny, kterou start-up může vykonat ihned. Zkostnatělé molochy trpí složitou komunikací, mnozí zaměstnanci v nich ani nemají šanci mluvit s majitelem, tudíž nedostávají ani přímou zpětnou vazbu a zprávy o rozvoji firmy.

Daniel Křetínský, dnes jeden z pěti nejbohatších Čechů, mi ještě ve svých devětadvaceti letech, když jsme chodili na vaječné snídaně do jedné kavárny v centru Prahy, říkal: „Jsem přesvědčený o tom, že čím blíže je zaměstnanec majiteli, čím méně stupňů má struktura firmy, tím větší má šanci na vysokou odměnu, protože je s majitelem spíše v kontaktu, majitel spíše zaznamená, v čem jeho zaměstnanec vyniká a dříve mu svěří osobnější úkoly, což celé firmě pomáhá k rychlému růstu na trhu.“ Naopak, museli-li talentovaní a ctižádostiví zaměstnanci mlčet, poslouchat a jen dřít podle stanovených směrnic bez jakékoli možnosti sdílení svých zlepšovacích nápadů nebo bez podílení na rozhodnutích firmy, pak se mohou cítit nerealizováni a na špatné adrese. A odcházet, i když svou práci mají jinak rádi.

3 doporučení

  1. Pokud Vám odcházejí kvalitní lidé, přemýšlejte nad jedním číslem. Až 64 % lidí opouští svou pozici ne kvůli konkrétní práci nebo konkrétní firmě, ale kvůli konkrétním nadřízeným.
  2. Pokud jste Vy jejich nadřízenými, ptejte se sami sebe, co pro ně v sedmi výše uvedených oblastech můžete udělat.
  3. Až si odpovíte, co pro ně můžete udělat, začněte to naplňovat v praxi. Zvýšíte pravděpodobnost, že Vám neodejdou.

Cítíte se pracovně či jinak vyhořelí? Postrádáte motivaci? Projevuje se to už i zdravotně? Využijte Lék pro duši.

Pokud mi chcete svěřit svůj problém a slyšet mé doporučení, využijte konzultaci.

Vyberte si z podobných témat
Top
Shopping Cart